□ 방송일시 : 2026년 8월 13일 (목)
□ 진행 : 이현웅 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사(줌)
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◆ 이현웅 : 알아두면 돈이 되는 노동법, <알돈노> 시간입니다. 소나무 노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께하죠? 오늘은 시행된 지 다섯 달을 넘긴 '노란봉투법' 이야기를 해보려고 합니다. 최근 중앙노동위원회에서 원청의 사용자성을 인정하는 판정이 잇따르고, 성과급이 교섭 대상인지에 대한 문제까지 겹치면서 현장의 혼란이 커지고 있다고 하는데요. 대통령은 이런 상황을 두고 “쟁의 대상 기준을 시행령으로 명확히 하라”고 고용노동부에 거듭 지시했습니다. 하지만 정작 노동부는 아직 시행령을 만들지 않고 있어서 실효성 논란까지 일고 있는데, 차근차근 최근의 논란들, 그리고 취지 짚어보도록 하겠습니다. 노무사님, 안녕하십니까?
◇ 김효신 : 네, 안녕하세요. 김효신입니다.
◆ 이현웅 : 오랜만에 이렇게 인사를 드리게 됐는데요, 그럼 본격적으로 오늘의 내용으로 들어가 보도록 하겠습니다. 일단 기본적인 내용부터 짚어봐야 할 텐데, 이른바 '노란봉투법'. 정확히 어떤 법이고, 왜 만들어졌는지 말씀해 주시죠.
◇ 김효신 : ‘노란봉투법’이라고 하니까 별도로 법이 있다고 생각하시는 분들이 많은 것 같아요. 그런데 별도 법이 있는 건 아니고요. 기존에 있던 우리 '노동조합 및 노동관계조정법'에 대해서 개정된 것을 얘기하는 겁니다. 그래서 올해 3월 초에 시행되었고요. 핵심은 ‘세 가지’입니다. 첫 번째는 ‘하청 노동자가 원청 회사를 상대로 단체 교섭을 요구할 수 있도록 사용자 범위를 조금 확대한 상황’입니다. 그다음에 둘째는 파업이나 쟁의행위라고 하는데요, 쟁의를 다툴 대상도 원래 처음에는 임금이나 근로 조건의 유지·향상을 위한 것만 해당이 됐지만, 지금은 ‘근로 조건에 영향을 미치는 사업 경영상 결정까지 쟁의행위의 대상에 포함’될 수 있도록 그 범위를 넓혔고요. 그다음에 마지막으로 ‘손해배상의 제한’이 되겠습니다. 어떤 개인의 조합원들에 대한 손해배상을 할 때 급여 수준이라든지, 아니면 손해 입증이라든지 이런 것들을 여러 가지 고려해서 판단해야 되는 판단 기준을 제시하고 있었던 거거든요. 그래서 지금 현재 노동위원회 단계, 그다음에 지금은 하청 노동자가 원청을 대상으로 교섭을 요구하는 과정에서 문제하고 관련된 거는 여전히 첫 번째입니다. 사용자의 범위 확대와 관련된 겁니다. 하청 노동자들은 이 산타클로스 역할을 해주시는 배달원 분들, 역시나 그분들도 우리 하청 소속인 분들이 많습니다. 그런데 그분들을 생각했을 때는 이 법 시행 이후에 원청 회사가 우리의 근로 조건을 실질적으로 지배·결정 권한이 있다고 해서 원청을 상대로 교섭을 요구하게 되는 경우들이 많았는데요. 그래서 일단은 원청회사의 실질적 지배력에 대한 의문, ‘실질적 지배력이 없다’는 데 많은 방점을 뒀겠죠. 그래서 교섭을 거부하고 노동조합이 여기를 시정 신청을 해서 노동위원회가 여기에 대해서 원청의 사용자성 인정 비율을 더 넓히고 높이고 있다, 이렇게 이해해 주시면 되겠습니다.
◆ 이현웅 : 들어보면 뭔가 조금 애매할 것 같다는 부분도 분명히 있고, 어렵게 느껴지는 부분도 있어서 하나하나 짚어보도록 하겠습니다. 벌써 시행된 지가 다섯 달째라고 하는데, 이 ‘원청 사용자성 판정’에 대해서는 그동안 어떻게 진행이 되어 왔나요?
◇ 김효신 : 그동안의 원청은... 왜냐하면 이 교섭의 상대방은 우리 근로자를 고용한 사업주를 대상으로 해야 되는 겁니다. 하청 노동자 같은 분들은 하청업체, 나를 직접 고용한 고용 관계가 있는 사용자를 대상으로 교섭을 요구하다 보니까 사실상 이 실질적 지배 권한이 있는 원청회사가 하청업체한테 어떤 업무지시서, 위탁 계약에 맞도록 다 거기에 의해서 우리는 움직이고 있는데 교섭할 수 없게 됐죠. 그런데 하청업체인 우리 회사한테 얘기하면 ‘원청이 다 정해서 주는데 우리는 주어진 틀이니까 우리가 할 수 없다’는 이런 계속된 주장이나 변명들이 왔다 갔다 하니까 뭔가 판이 바뀌지 않는 거예요. 그렇기 때문에 이 실질적 지배력을 기준으로 해서 원청을 상대로 교섭을 요구했지만, 원청은 오히려 여기에 ‘기준이 모호하다. 우리는 B2B로 계약한 거에 따라서 움직이지 실질적 지배력이 없다’는 얘기를 하는데요. 판정 기준들을 보면 사실상 우리가 지금은 원청회사가 산업안전에 관한 관리까지 총괄적으로 해야 되는 그런 구조로 가고 있습니다. 그렇기 때문에 안전 관리하는 차원에서 사용자의 지배 관리가 인정되는 경우들도 있었고요. 그래서 이 고용노동부가 발표한 사례들을 한번 살펴보면요, 사용자성을 인정하는 판정이 계속 쌓이고 있는데, 지난달 24일 기준으로 접수된 시정 신청 335건 가운데서요, 사용자성이 인정된 거는 그 87%인 128건이 사용자성이 인정됐다고 합니다.
◆ 이현웅 : 판단된 것들 중에서 87%.
◇ 김효신 : 맞습니다. 시정 신청된 것 중에서. 그러니까 상당히 높아지고 있죠. 그래서 전체 접수 건수 중에 상당히 사용자성 인정 범위가 점점 높아지고 있는, 늘어난 상태라고 보시면 되겠습니다.
◆ 이현웅 : 예, 그리고 앞서서 두 번째로 말씀해 주신 내용이 제 개인적으로는 가장 현장에서 애매할 것 같다는 생각이 드는데. ‘파업·투쟁의 대상을 어디까지 볼 수 있느냐’ 이 부분입니다. 이거 관련해서 최근에 삼성전자 초기업 노조가 우리 메가 프로젝트 관련해서 "이것도 교섭 대상이다"라고 주장한 사례가 있다고 해서 논쟁에 불이 붙었다고 하는데, 이거 자세히 설명해 주시죠.
◇ 김효신 : 네, 맞습니다. 이 메가 프로젝트, 호남의 반도체 팹이라고 하나요? 그거를 착공하기 위해서 이런 일들이 있었는데, 삼성전자 초기업 노조가 갑자기 거기에는 "이런 결정은 노동쟁의의 대상이다"라고 한 것을 두고, 우리 지난달 21일날 국무회의에서 대통령께서 이 사례를 거론하면서 "이게 어떻게 노동계의 파업 투쟁으로 삼을 수 있냐" 이런 반문을 한 데서 시작이 됐습니다. 이런 메가 프로젝트 관련 사업상 결정이 어떻게 노동쟁의 대상이 될 수 있는가에 대한 의문을 제기하신 건데요. 이런 얘기를 하면서 우리 지난번 떠들썩했던 삼성전자의 N% 성과급, 이게 영업이익의 일정 부분을 성과급으로 배분하는 문제에 대해서도 "과연 쟁의 대상이냐"라고 얘기하면서 본인의 의견을 직접 밝히셨던 거거든요. 저 같은 경우는 "아닌 쪽이 더 높다고 생각한다"고 말씀도 하시면서 “노동쟁의 대상이 너무 광범위하게 확장되는 것 같다”고 하면서 “이걸 시행령이나 우리 시행규칙이나 지침에 명확하게 하는 게 좋겠다”라는 지시가 있었습니다. 그런데 그 이후에 어쨌든 노동부는 이전에 내린 지침에 "이 사업 경영상 결정 그 자체는 근로 조건에 실질적·구체적 영향을 준다고 보기 어려워 쟁의 대상에 포함되지 않는다"는 지침을 발표한 적이 있다고 하면서 별다른 조치를 안 하고 있었거든요. 그런데 또다시 대통령이 얘기하기 시작하는 데까지 이르게 된 겁니다.
◆ 이현웅 : 예, 앞서서 중간에 말씀 잠깐 해 주신 '영업이익의 N%를 성과급으로 달라' 이 부분, 우리가 성과급이라고 하면 노란봉투법 시행 이전에도 늘 쟁의 행위의 대상이 많이 됐던 걸로 기억을 하는데. 이 영업이익의 N% 성과급은 다른 건가요?
◇ 김효신 : 완전히 다른 겁니다. 이전에까지는 성과급이 정기적·일률적으로 지급되는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있는 성격을 가지고 있다고 하면, 방금 말씀하신 쟁의의 대상이 될 수도 있는 거였습니다. 그런데 지금은 세금을 내기도 전인 영업이익의 일정 비율을 먼저 성과급으로 떼서 배분하라는 방식의 요구가 정당하다는 데 의문이 달린 거거든요. 사실상 그동안에 성과급이 배분되는 액수를 보면 우리가 ‘대기업 직원이면 되게 많이 받는다. 좋겠다’ 이런 수준이었지만, 이 격차가 너무 심하게 벌어지다 보니까 기본적인 거에 돌아가서 의문을 갖기 시작하게 된 거거든요. 그래서 이 노사 간의 견해가 크게 엇갈리고 있는데요. 8월 12일날 국회 업무보고가 있었는데, 국회 국민의힘 나경원 의원이 우리 노동부 장관에게 "대통령 발언대로 가면 이 성과급은 임금도 쟁의 대상도 아닌 거 아니냐"라고 질문을 했어요. 그러니까 장관이 얘기하기를 "대통령의 문제의식은 세전 영업이익을 먼저 나누는 방식 자체에 있는 것에 대해서 새로운 룰을 정할 필요가 있다는 걸 얘기한 거다"라는 답변이 있긴 했습니다.
◆ 이현웅 : 확실히 우리한테 익숙하지 않은 굉장히 낯선 규모, 그리고 낯선 방식의 성과급이었다 보니까 새로운 룰이 필요하다는 답변이 있었던 것 같고요.
◇ 김효신 : 이게 사실 특정 산업 부분에 있어서만 크게 격차가 나고 있는 거거든요. 지금은 결국에는 우리 산업의 발달이나 지금 호황기를 보면 반도체만이 있거든요. 다른 산업에는 지금 불경기를 겪고 있어서 상대적 박탈감이 굉장히 큰 게 사실이죠.
◆ 이현웅 : 그러다 보니까 이런 상황들하고 맞물려서 대통령이 노동부에 ‘시행령을 만들라’고 재차 지시를 했는데, 시행령의 방향성 같은 것도 나온 건가요?
◇ 김효신 : 그건 아직까지 나오지 않았고요. 아까도 말씀드렸지만 삼성전자가 거기에 대해서 메가 프로젝트가 쟁의 대상이 된다는 것과 그다음에 성과급 논란까지 겹치면서 현장의 논란이 굉장히 커졌어요. ‘그럼 도대체 사업 경영상의 결정에 관한 걸 쟁의 범위로 정해놓은 규정에 의하면 어디까지를 판단해야 되냐? 이거 너무나 모호하다’는 이런 불만이 제기되기 시작해서 우리 대통령께서 이번 달 11일 국무회의에서 "노란봉투법에 따른 이런 사항들이 쟁의 대상인지를 명확히 규정해야 된다. 정리해야 되는 것 아니냐"고 얘기한 취지로 재차 두 번째 지시를 하게 이르게 된 겁니다. 그래서 아까처럼 노동부 장관은 시행령까지는 아니고 행정 해석, 아까 지침을 통해서 이미 정리를 마쳤다는 입장을 밝혔지만, 대통령께서 "해석은 의견일 뿐"이라면서 다시 한번 명확한 기준을 마련할 것을 촉구해서 지금 시행령이나 시행규칙으로 할 건지 어떤 걸로 할 건지 판단 작업에 들어간 상태입니다.
◆ 이현웅 : 예, 그동안 저희가 코너에서도 많이 다뤘지만, 권고 혹은 지침 이런 것들이 많이 익숙했거든요. 시행령하고는 많이 다른가요?
◇ 김효신 : 법적 구속력이 다릅니다. 우리 법이라고 하는 게 법률, 그다음에 대통령령, 부령. 대통령령을 시행령이라고 하는 거고요. 우리 고용노동부 주무 부처에서 만드는 걸 부령, 시행규칙이라고 하는데요. 이거는 대외적으로 우리 국민과 법원을 구속하는 법규 명령이라는 이런 법적 용어를 쓰면서 확실한 법원으로서 활용할 수 있는데요. 노동부가 만든 행정 해석이나 지침 같은 거는 사실상 조직 내부 기준에 불과해서 원칙적으로는 대외적 구속력이 없는 게 맞습니다. 그래서 노동부는 올해 2월달에 '개정 노동조합법 해석 지침'이라는 걸 발표했거든요. 거기에서 이 대상 여부를 이미 충분히 정리했다는 입장이었지만, 그래서 대통령 첫 지시 이후에 이 지침을 보강하는 방식으로 입장을 정리를 했었던가 보더라고요. 그런데 아까 말씀드렸지만 대통령이 재차 지시해서 이제는 ‘법적 구속력이 있는 걸 만들겠다’는 걸로 입장이 선회한 걸로 알려지고 있습니다.
◆ 이현웅 : 그러면 역으로 생각하면요, 법적으로 구속력이 없는 이런 지침 같은 걸 올해 2월에도 발표를 했고요. 왜 이런 것들을 시행령으로 바로 안 하고 지침을 만들어서 발표를 하는 겁니까?
◇ 김효신 : 구속력이 없다는 거라고 해서 아무 의미가 없는 건 아니거든요. 지침 같은 경우는 법 시행 초기나 아니면 법을 잘 모르시는 일반인들에 대해서 어떤 가이드를 제공해 주죠. 그다음에 특히나 우리 행정기관, 고용노동부 기관 내에서 내부의 판단 기준을 통일시켜 가지고 사건마다 들쭉날쭉하지 않게 판단하기 위한 가이드 역할을 해주게 되는 거잖아요. 그래서 이런 판단의 가이드로 삼아서 이거를 기준으로 판단하다 보니까, 역시나 기업이나 노동조합 입장에서도 최소한의 예측 가능성에 대한 잣대 역할을 제공하고 있던 건 사실이거든요. 그래서 실제로는 노사 모두 행정 해석이라고 하면 이 노동 행정에 대한 신뢰를 바탕으로 별다른 다툼 없이 지침이나 행정 해석을 받아들이는 경향이 대부분입니다. 특히나 시행령이나 시행규칙은 우리 국무회의 의결이나 다른 예고 같은 정식 절차를 거쳐야 돼서 시간이 많이 걸리는 경우들도 있거든요? 그런 지침이나 행정 해석 같은 경우에는 노동부가 즉시 발표하고 필요하면 수시로 변경할 수 있다는 점에서 이점이 있습니다. 다만 말씀드렸다시피 이러한 성격 때문에 실제로 법적 다툼이 생기잖아요? 그러면 우리 법원이나 다른 노동계는 지침 내용을 반드시 따를 의무가 없는 건 맞거든요. 가이드로, 어떤 권고사항으로 받아들이는 거지 판단 기준을 삼아야 되는 확실한 규정이 아니라는 그런 말씀을 드릴 수 있습니다.
◆ 이현웅 : 그러면 기존 지침만 보강하는 선에서 그치면 대통령이 요구한 취지에는 못 미치는 건가요?
◇ 김효신 : 맞습니다. 지침이 어느 정도 현장에서 실효성을 갖고 있다는 건 맞지만, 우리 대통령이 문제 삼고 있는 지점을 보면 그 ‘실효성이 법적으로 담보되지 않는다’는 거거든요. 아까처럼 그냥 권고사항으로는 미칠 수 있으니까 그걸 ‘명확하게 시행령이나 시행규칙에 담아서 예측 가능성을 높이자’라는 이런 입장이었습니다. 그래서 그 예측 가능성 목표에 미치는 수준으로 만들자라는 이런 취지인 것 같습니다.
◆ 이현웅 : 그런데 꼭 이 이슈가 아니더라도 이전에 저희가 뉴스를 보면 시행령을 너무 많이 만들어서 논란이 되는 경우들도 있었거든요. 그러면 만약에 노동부가 시행령이나 시행규칙으로 이런 쟁의 대상을 촘촘하게 규정을 하면 그거는 괜찮은 걸까요?
◇ 김효신 : 사실 양면성이 있다고 보거든요. 또 다른 문제가 생기는 건 뭐냐 하면, 시행령으로 모든 쟁의 대상을 포섭해서 모든 걸 세세하게 못 박아버리면 개별 사건마다 구체적인 사정을 따져볼 필요 없이 거기에 그냥 대입하는 형식으로, 약간 단답형으로 이루어질 수 있거든요. 그래서 한쪽의 운신의 폭이 굉장히 좁아진다고 말씀드릴 수 있겠습니다. 지침이 다소 추상적이고 명확하게 딱 예스와 노의 단답형을 제공하지 않고 있기 때문에, 어떤 입장에서는 "아, 우리는 이 지침하고 반대되는, 거기하고 유사한 사례가 아닙니다"라고 주장하면서 다퉈볼 룸이 많이 커질 여지가 있는데, 이 시행령이나 시행규칙에 그런 구체적인 기준이 못 박히면 그 여지가 확실히 줄어들 수밖에 없거든요. 그렇기 때문에 노동계에서 여기에 대해서 조금 반발하고 있습니다. '월권'이라는 표현까지 쓰면서 반발하고 있는데요. ‘이거는 노조법의 입법 취지를 무의미하게 만들 수 있고, 노동자의 권리를 부당하게 축소하는 조치’라고 비판하고 있는 거거든요. 그러니까 이제 노동부가 입장이 곤란해진 것 같습니다. 지침을 보강하는 선에서 그치려고 했던 건 예측 가능성이 부족하다는 얘기가 나오고 있고, 반대로 시행령에 어디까지 해야 될까 너무 세세하게 규정하면 한쪽에서 월권이라는 얘기도 나오고 있으니까 이 딜레마에 빠져 있는 것 같습니다.
◆ 이현웅 : 예, 저희가 이 시간에도 많이 다루지만 사실 똑같은 일은 없잖아요? 유사한 사례들은 많고 유사한 경우들이 있을 뿐이지 똑같은 경우들은 없기 때문에 이걸 촘촘하게 할 수 있느냐 하는 현실적인 문제도 있을 것 같고. 하지만 앞서서 저희가 얘기한 것처럼 너무 느슨하게 해석의 여지를 많이 두는 것도 문제가 발생할 것 같고, 상당히 어려운 부분이 있을 것 같은데. 이 논의가 앞으로 어떻게 흘러갈 걸로 보시나요?
◇ 김효신 : 노동부도 굉장히 딜레마를 겪고 있는 것 같은데요. 결국에는 노동부 장관도 ‘하위 법령 마련 어떻게 할 거냐’에 대한 질문에 대해서 "어떤 방법이 있을지 다각도로 검토해 보겠다"는 입장에서 명확하게 정해진 것은 아직 없는 것 같습니다. 예측 가능성이 있는 수준으로 만들어야 되는 건 맞는 것 같고, 그렇다고 해서 노동계의 반발을 불러일으킬 정도로 딱 모든 걸 다 세세하게 결정하는 거는 현실에도 맞지 않고 월권이라는 얘기 도 나올 수 있으니까, 여기에 대해서 하위 법령을 지침보다는 조금 더 세세하게 만들되, 여지를 두는 쪽으로 개정 시행령에 옮겨지지 않을까 그런 예상을 조심스럽게 해봅니다.
◆ 이현웅 : 어찌 됐든 시간은 조금 걸릴 것 같은데, 기업이나 노동자 입장에서는 이 상황을 어떻게 받아들이고 대비를 하면 좋을까요?
◇ 김효신 : 사실 지금은 명확한 법규가 없는 상황이에요. 지침 가지고 거기에 나와 있는대로 해석을 하는데, 그 지침들을 전문가들이 보면 결국은 "예전에 했던 말들 풀어놓은 거 아니냐"라는 그런 얘기들도 많이 나오거든요? 그렇기 때문에 지금 원청·하청 노동자들의 교섭에 대해서 원청 역시도 무작정 반대 의사를 나타내면서 항소를 하는 것보다는 일단은 교섭 테이블에 와서 얘기를 해보는 게 어떨까 싶습니다. 두 번째로 ‘노동조합 같은 경우에도 성과급이나 사업 경영상 결정을 너무 폭넓게 해석하는 걸 지양’해야 되지 않을까 싶습니다. 근로 조건에 영향을 미치는 사업상 결정은 지금 고도화된 산업에서는 거의 없다고 봐도 무방하거든요. 그러면 ‘결국에는 사용자의 경영권은 거의 0으로 수렴하는 게 아니냐’라는 말이 나오는 것도 다소 이해가 되는 상황입니다. 그러니까 개별적으로 잘 검토해서 결국에는 일단은 이 노란봉투법의 취지가 원청이 하청 노동자들에게 어떤 애로사항들이 있는지 한번 얘기를 들어보라고 그 테이블을 마련해 준 거거든요. 그 취지를 살려서 굳이 교섭으로 명명되지 않더라도 어떤 간담회 형식이나 대화를 할 수 있는 장치를 한번 마련해 주셨으면 좋겠습니다.
◆ 이현웅 : 네. 법이나 이런 우리 삶에 새롭게 만들어지는 규정 같은 것들은 숙성이 필요한 것 같아요. 항상 처음에 나오면 여러 가지 시행착오도 있고, 각 입장마다 의견이나 바라보는 시선이 다르기 때문에 좀 시간이 거치면서 더 숙성이 되기를 바라보도록 하겠습니다. 김효신 노무사와 함께했습니다. 고맙습니다.
◇ 김효신 : 네, 감사합니다.
YTN 라디오 이시은 [sieun0805@ytnradio.kr]
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