□ 방송일시 : 2026년 03월 27일 (금)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사(줌)
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◆ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법 <알돈노> 소나무노동법률사무소의 김효신 노무사와 함께하는 시간입니다. 최근 이재명 대통령이 경사노위 1기 정책토론회에서고용유연성 확장에 대해 언급하면서 노동계와 경영계의 소통과 타협을 당부해 고용유연성 확대가 화두에 올랐습니다. 해고를 이야기 할 때 다들 민감해지는 것이 사실이지만, 회사 입장에서는 해고가 너무 어렵다고 하고 노동자 입장에서는 부당하게 잘리는 일이 너무 많다고 합니다. 우리나라가 해고가 쉬운 나라인지. 아니면 어려운 나라인지 한번 이야기 나눠보겠습니다. 김효신 노무사, 화면으로 만나보죠. 노무사님, 안녕하세요?
◇ 김효신 : 안녕하세요. 김효신입니다.
◆ 박귀빈 : 일단 해고 이야기부터 하겠습니다. 법에선 어떻게 규정을 하고 있죠?
◇ 김효신 : 우리 법을 보면 두 가지를 정하고 있어요. 첫 번째는 근로자의 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정하고 있고요, 이 정당한 이유에 대해서는 법에는 없습니다. 그래서 우리가 판례에 의해서 형성되어 있는데요, 이 정당한 이유라는 건 사회 통념상 당해 근로자 근로 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자한테 귀책 사유가 있는 경우를 얘기하거든요. 그래서 이런 귀책 사유는 두 가지로 나뉩니다. 하나는 근로자의 일신상 사유, 어떤 신체적인 문제나 또 업무 수행 능력의 결여인 저성과자 같은 경우들이 있고요, 아니면 또 우리가 징계 해고 우리 근로자가 어떤 잘못을 한 행위에 대해서 징계 해고하는 경위가 있습니다. 다른 거에 대해서는 경영상 이유에 의한 정리 해고도 규정을 해놓는데요, 네 가지 요건이 필요합니다. 첫 번째는 ‘긴박한 경영상 필요’고요, 그 다음에 ‘해고 회피 노력’, 또 ‘합리적이고 공정한 기준 선정’, 그 다음에 ‘해고 50일 전부터 노동자 또는 근로자 대표하고의 협의’ 요건을 정해 놨는데요, 여기에서 제일 중요한 게 경영상 필요, 긴박한 경영상 필요가 있는지를 가장 중점적으로 보게 되겠습니다.
◆ 박귀빈 : 법에서는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이는 해고를 못 하게 되어 있는데, 그렇다면 그 정당한 이유가 뭐냐 봤을 때 네 가지 요건을 모두 충족해야 정당한 사유가 되는 거네요?
◇ 김효신 : 아니요, 그거는 정리 해고 쪽으로 가서 정리 해고의 네 가지 요건을 정해 놓은 거고요, 우리가 그 앞단에 있는 그냥 근로자의 비위 행위에 의한 징계 해고나 아니면 일신상의 사유로 하는 통상 해고에서의 정당한 이유는 개별 사안마다 근로자와 근로 관계를 계속 유지하는 게 어려울 정도로 근로자의 귀책 사유가 있는 경우를 요구하는 거거든요. 그 상황마다 다 다르게 판단할 수 있는 겁니다.
◆ 박귀빈 : 네, 아까 네 가지 요건 충족해야 되는 건 정리 해고할 때...
◇ 김효신 : 맞습니다.
◆ 박귀빈 : 해고 이야기를 가장 먼저 했잖아요? 이 이야기를 하는 이유가 얼마 전에 대통령이 이야기했던 고용유연성 관련 언급 때문인 거잖아요? 먼저 짚어주세요. 고용유연성 확대에 대한 이야기를 하는데, 왜 오늘 첫 번째 이야기 주제를 해고부터 시작을 한 거죠?
◇ 김효신 : 고용 유연성이라고 하면 물론 신분상의 유연성, 그 근로자를 채용하고 내보내고 하는 유입과 유출을 자유롭게 한다는 것도 있지만 전체적인 의무에서 보면 근로 시간을 자유롭게 회사가 자유롭게 정한다거나, 아니면 더 유연하게 운영해서 기업의 이익 창출에 도움은 될 수 있는 모든 것을 포괄한다고 이해하고 있거든요. 우리는 고용의 유연성이라고 하면 오로지 대개 해고, 신분을 지키는 것, 이 회사에서의 근로관계를 계속 유지할 수 있게 하는 고용의 안정성하고 연결시켜서 생각하는 경향이 강해요. 그러기 때문에 해고에 대해서 우리나라에서 어떻게 유연한가, 해고가 유연해야 된다 이런 얘기들을 많이 하거든요. 그래서 이거부터 먼저 설명드리게 됐습니다.
◆ 박귀빈 : 해고가 유연해야 된다? 이거 자칫 오해할 수 있는 표현인데요?
◇ 김효신 : 그렇죠. 고용이 유연해야 된다는 표현이 맞겠는데요, 이게 서로 노동자와 회사 간의 기업 간의의 인식 차이가 크기 때문인 거거든요. 회사 입장에서 보면 법에 정해서 놓은 요건들이 너무 엄격하다는 거예요. 정당한 이유로 사회 통념상 근로 관계에 계속하지 못할 정도로 근로자의 귀책 사유가 있는 경우라고 얘기했는데, 회사가 바라보는 귀책 사유의 크기와 근로자들이 노동자들이 바라보는 귀책 사유의 크기는 분명없이 다르거든요. 여기서부터 모든 게 출발되는 분쟁의 씨앗이 아닐까 싶습니다.
◆ 박귀빈 : 맞습니다. 고용유연성 확장이 필요하고, 그 앞단에 붙은 설명은 이거였어요. 노사 신뢰 회복을 통한 고용유연성 확장이거든요. 이 또 해고라는 이 사안에 대해서 바라보는 시각 자체가 일단 서로 너무 괴리가 크니까. 거기서부터 갈등이 생기고 이런 거다 보니 저희가 해고라는 것부터 한번 짚어보고 있습니다. 그렇다면 다시 돌아갈게요. 해고 이야기하다 말았는데, 법에서는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하게 되어 있지만, 근로자의 귀책 사유가 이거는 다분히 있다고 하면 해고할 수 있다는 거잖아요?
◇ 김효신 : 네.
◆ 박귀빈 : 그런데 사측에서는 해고가 너무 어렵다 불만을 토로하는 게 많이 나오는 거 같아요. 아무래도 요건이 까다롭다 보니까 그런가 봐요.
◇ 김효신 : 맞습니다. 귀책 사유의 판단에 대해서 생각이 다들 달라요.
◆ 박귀빈 : 해고할 정도의 사유냐, 아니냐를 판단하는 게 어렵다는 거잖아요?
◇ 김효신 : 그렇죠. 해고의 정당성은 결국에는 세 가지를 놓고 판단하게 되는 거거든요. 이 사유가 되느냐, 그 다음에 절차를 지켰냐, 그 다음에 방금 말씀해 주신 행위가 해고에 이를 만큼 중대한 행위냐에 대한 양정의 판단인 거거든요. 어떤 비위 행위나 요런 것들이 있으면 사유는 당연히 인정되고요. 그 다음에 절차는 대부분 다 잘 지키게 됩니다. 이 절차는 대신에 소규모 사업장으로 내려갈수록 문제가 되긴 하는데요, 가장 중요한 거는 이 양정의 판단인 거거든요. 양정이 회사는 정당하다고 했지만 또 바깥에 외부 기관이 볼 때는 또 다른 거고요. 그래서 더 문제는 뭐냐 하면 소규모 사업장에서가 심각하다는 겁니다. 판례에서 얘기하는 근로 관계를 계속할 이루지 못할 정도의 귀책 사유까지 기다리면 작은 사업장들은 운영이 잘 안 되는 경우까지 미치게 되는 거거든요. 대기업 같은 경우는 인원들이 많으니까, 그쪽에는 한 명 정도의 그런 게 있어도 커버가 되는데, 소규모 사업장은 그 정도 안 되니까 해고가 너무 어렵다, 이게 큰 데하고 작은 데하고 똑같이 적용시켜야 되냐는 불만이 나오게 되는 겁니다.
◆ 박귀빈 : 그러네요. 또 노동자 입장에서는 이거 부당 해고가 너무 많다. 이런 말 나오잖아요.
◇ 김효신 : 맞아요. 첫 번째는 어떤 거냐 하면 해고가 사용자의 일방적인 조치잖아요? 그렇게 되면 결국에는 여기까지 이르는 과정이 어떤 친절성을 기대할 수가 없어요. 대개 일방통행식이란 말이죠. 거기서 나오는 근로자들의 답답함이 있게 되고요, 절차를 지킨다고 하더라도요. 그 다음에 대기업 큰 규모 기업 말고 더 아래로 내려오면 내려올수록 아직까지 근로자의 작은 사유를 빌미로 당연히 회사를 나가야 된다, 해고하는 경우도 너무 빈번해요. 그 과정에서도 해고라는 발언은 없지만 계속적으로 압박하게 해서 나갈 수 있게 만드는 소위 말하는 권고사직을 하는 건데, 권고사직을 당했다는 표현을 쓰게 되는 경우가 이런 경우들이거든요. 그런 경우들이 너무 많으니까 이런 부당한 경우들이 많다, 부당하게 해고당한 경우들이 많다고 얘기가 나오는 거 같습니다.
◆ 박귀빈 : 노사가 해고를 바라보는 시각은 일단 입장이 다르다 보니까 다를 수밖에 없다고는 봅니다. 현실적인 측면에서 한번 짚어볼 필요도 있을 것 같아요. 노사가 해고를 바라보는 입장이 다를 수밖에 없는 또 이유가 있지 않을까요?
◇ 김효신 : 회사 입장에서 보면 모든 건 비용으로 생각하게 됩니다. 비용화된다는 겁니다. 본인들의 올바른 의사 결정을 했다고 생각하지만, 나중에 노동위원회나 법원에 가서 이게 번복이 되면 우선적으로는 해고가 소급해서 무효로 되는 거니까, 일하지 않은 기간에도 다 급여를 지급해야 되는 비용 추가 비용 발생이 부담이 되는 겁니다. 그래서 또 다른 하나는 불확실성으로 얘기드릴 수 있는데요, 결국에는 회사가 의사 결정이 잘못됐다는 거 원직 복직을 신청한다고 하면, 의사 결정이 잘못됐다는 거에 대해서 모든 직원들이 알게 되는 걸 굉장히 두려워해요. 불확실성의 그것 때문에 다시 해고자가 돌아오는 복직하는 경우를 거의 금기시하죠. 그래서 이런 분쟁의 과정에서도 합의로 인해서 고용 관계를 다 종료하려고 하는 경향들이 되게 큽니다. 그리고 이런 위험성들이 있으니까 결국에는 이 기업들은 정규직 채용을 꺼리게 되죠. 예전에는 정규직 채용의 수습 3개월이라는 걸 넣어줬다고 하면, 요즘 트렌드는 처음부터 수습이라고는 얘기하지만, 근로 계약 기간으로 설정해 버려요. 3개월의 계약 기간을 설정해서 이 비정규직의 양산을 하고, 그 다음에 파견이나 또 용역을 주게 되는 경우들이 많습니다. 근로자 입장에서 보면 해고라는 걸 당하면 심리적으로 굉장한 충격이죠. 그 다음에 대통령도 말씀하셨지만 아직까지 우리가 실업 급여 제도라는 게 있지만 충분하지는 않습니다. 본인의 경제적인 회사를 다니면서 했었던 경제적 기반을 한꺼번에 잃어버리면서 실업 급여 조금 받게 하지만 그걸 다 커버하지 못하게 되는 경우도 있거든요. 그래서 생활 유지가 충분하지 않다. 사회 안전망을 더 확충해야 된다. 그런 얘기들이 되겠습니다.
◆ 박귀빈 : 노무사님 말씀을 들어보면 기업 입장에서 사측 입장에서도 그렇고, 근로자 입장에서도 그렇고, 심정적 입장 차이뿐만 아니라 현실적인 괴리가 있을 수밖에 없는 현실적인 이유가 있어 보이고요. 그러다 보니까 우리가 말하고 있는 해고라는 부분은 정규직 직원을 말하는 거잖아요?
◇ 김효신 : 네.
◆ 박귀빈 : 그러다 보니까 고용 안정이 조금 더 취약할 수밖에 없는 고용 형태가 늘어난다는 건데, 다 연결이 되다 보니까.
◇ 김효신 : 맞습니다. 기업에서는 해고라는 건 근로관계가 지속되고 있는 도중에 일방적으로 근로관계를 종료하는 게 너무 어려우니까 기간을 짧게 가져가는 걸 선호하게 되죠. 특히나 문제가 뭐냐 하면 기간제법에서는 만 55세 이상에서는 이 기간의 정함이 2년의 적용에 받지도 않거든요. 그러기 때문에 우리가 지금은 이슈가 안 되고 있었습니다마는 한동안은 실버 노동을 할 때 환경이나 미화 건물 관리 이쪽으로 계시는 분들의 3개월 단위의 계약이 성행하고 있었다. 그 다음에 이분들은 되게 보면 다 1년 계약입니다.
◆ 박귀빈 : 그러니까요. 그러면 현장에서 실제로 해고 분쟁이 많잖아요? 어떤 사례들이 있는지 짚어볼까요?
◇ 김효신 : 아까도 조금 전에 간략하게 말씀드렸는데, 권고사직의 강요입니다. 해고라는 걸 하면 비용 발생과 불확실성과 추가적인 게 생기는 거니까 계속적으로 사직을 해주기를 요구하는 강요의 상황이 발생을 하게 되는 거예요. 강하게 푸시하는 것도 아니고, 이걸 문제 제기하기에도 그럴 정도의 선상에서 왔다 갔다 하는 경우들이 많이 발생하는 거거든요. 압박해서 스스로 나가게 되는 권고사직을 당하게 만드는 상황들이 펼쳐지게 되겠고요. 두 번째로는 아직까지 절차 위반의 해고가 많다. 5인 이상 사업장에서는 근로자를 해고하려면 사유와 시기를 기재한 서면 해고 통보서를 교부하게 돼 있거든요. 아직까지도 구두로 하거나, 문자나 다른 SNS 통해서 하는 경우들이 많다. 이 경우는 뭐냐 하면 아무리 근로자의 비위 행위가 중대하더라도, 절차를 위반하면 해고는 무효화된다는 거예요. 그걸 아시면 되겠고요. 그 다음에 세 번째 수습 기간 중에 해고가 있습니다. 정규직 체결하고 수습 3개월 두고, 수습 기간에 회사하고 맞지 않는다고 생각하면 자유롭게 해고할 수 있다고, 내보낼 수 있다고 생각하는데요, 역시나 수습 기간에도 근로 계약을 체결한 근로자고, 해고 제한의 법리가 적용됩니다. 다만 사유나 이런 건 정규직보다는 넓게 봐주고 있습니다. 그 점 말씀드리고요. 네 번째는 경영상 정리 해고나 아까 말씀드린 네 가지 요건을 충족해야 되는데요, 미흡한 경우들이 많습니다. 그래서 긴박한 경영상의 필요는 닥쳐올 위험까지 예방하기 위해서까지 인정되기는 하지만, 그게 소규모로 내려오면 내려올수록 잘 인정되지 않는 경우들이 많다는 겁니다.
◆ 박귀빈 : 이런 것들로 구체적인 유형을 짚어주셨어요. 해고 분쟁 사례... AI가 도입돼 있잖아요? 노무사님 AI 많이 활용하시잖아요?
◇ 김효신 : 저는 AI 매니아입니다.
◆ 박귀빈 : 굉장히 전문가적으로 많이 알고 계신 걸 제가 알고 있는데, AI가 일상에 들어오다 보면 우리가 가장 위협적으로 느끼는 부분이 바로 일자리가 많이 뺏기지 않을까, 인간의 일자리가 많이 없어지지 않을까 이 부분이고, 본격적으로 회사에서도 AI를 도입하다 보면 해고가 더 잦아지지 않을까? 이러면 또 다른 차원의 분쟁이 생기지 않을까 이런 생각을 해요. 어떻게 보십니까?
◇ 김효신 : 맞습니다. 이게 노동법 전문가들 사이에서 가장 화두긴 하거든요. 글로벌 상황을 보면 거대 대기업들에서 직원들을 정리하는 게 일상화되고 있는 것 같습니다. 이 흐름도 우리는 피해가기는 어려울 것 같거든요. 우리는 아직까지 법에서는 정리된 바가 없으니까. 점점 채용을 안 하는 방식으로 흘러가고 있는 것 같습니다. 아직까지 그다지 보도가 많이 되고 있지 않지만, 청년 실업률이 점점 높아지고 있는 건 맞거든요. 기존에 있는 회사들 직원들이 AI로 활용하게 됨으로 인해서 추가적인 필요 인력의 필요가 줄어든 건 맞거든요. 그래서 신규적으로 들어올 수 있는 지금은 채용의 문이 굉장히 좁아진 형태로 이루어지고 있는 건 사실인 것 같습니다.
◆ 박귀빈 : 어떻게 해야 돼요? AI 시대에 어떻게 해야 됩니까? 모든 분들이 전문가고 그냥 일반인이고 다 같다고 생각하는 게 뭐냐 하면
◇ 김효신 : 모든 분들이 전문가고, 일반인이고 다 같다고 생각하는 게 뭐냐 하면 AI 시대를 겪어보지를 못했어요, 다.
◆ 박귀빈 : 맞아요.
◇ 김효신 : 그래서 AI 도입하면 사람은 필요 없으니까 정리 해고 하면 할 수 있는 거 아니냐는 건데, 현재 법에서는 안 돼요. 현재는 긴박한 경영상 필요는 적자나 도산의 위험성이거든요. 아니면 장래에 닥쳐올 위험인데. AI 도움은 기업의 운영 효율화 이익을 극대화시키기 위한 거라서 법하고는 맞지 않아요.
◆ 박귀빈 : 그러네요.
◇ 김효신 : 그래서 어떻게 될지는 저도 잘 모르겠습니다.
◆ 박귀빈 : 누구도 겪어보지 못한 시대를 살아낼 것이기 때문에, 다 같이 머리를 맞대고 고민을 해봐야 되겠습니다. 지금까지 김효신 노무사 함께했습니다. 고맙습니다.
◇ 김효신 : 감사합니다.
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