□ 방송일시 : 2025년 8월 28일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◆박귀빈: 알아두면 돈이 되는 노동법 알돈노, 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함께합니다. 최근 물놀이 사고가 발생했던 충남 금산군에서 안전관리요원 채용 공고를 냈는데요. 구상권 포함 민형사상 책임을 안전관리 요원에게 묻겠다 이렇게 명시를 해서 논란이 있었습니다. 지원자는 단 한 명도 없었다고 하는데요. 음 구직하는 과정에서 제일 먼저 보게 되는 게 채용 공고일 텐데 또 채용 과정에서 면접 자리에서 들었던 뭐 연봉이라든가 근무 조건이 나와서 그 회사를 선택했는데 나중에 결정하고 입사해 보니까 또 그것과 다르다 뭐 이런 경우도 있었다고 하거든요. 오늘은 채용 공고와 관련해서 이야기 나눠보겠습니다. 김효신 노무사 화면으로 만나겠습니다. 노무사님 안녕하세요
◇김효신: 네 안녕하세요 김효신입니다.
◆박귀빈: 먼저 논란이 된 금산군 안전요원 구인 공고 이야기부터 해보겠습니다. 공고가 어떻게 나온 거예요?
◇김효신: 공고 내용 보면 해고 및 근로계약 해지 대상에서 익사 사고 발생 시 발생할 수 있는 계약 해지나 구상권 청구된 사항이 어 뭐 업무상 과실치사죄로 처벌받을 수 있다고 규정하고 공고가 되어 있더라고요. 그런데 이게 사실 조금은 와전된 거는 아닌가 싶어요. 이 공고 내용을 잘 보면 그러니까 사고가 발생하면 안전요원의 고의나 중과실이 인정되면 계약 해지나 민형사상 책임이 있을 수도 있다고 권고한 거거든요. 그런데 여기 이제 권고 내용에서 이런 걸 빼놓고 그냥 뭐 익사사고 발생하면 익사 사고 발생 시 이렇게만 해서 오해가 생긴 것 같더라고요.그래서 이제 군 관계자 인터뷰한 내용도 보니까 다음 공부할 때는 오해 소지 없도록 이런 문구는 잘 빼거나 잘 다듬어서 공부하겠다고 한 상태인 것 같습니다.
◆박귀빈: 채용을 하는 과정에서 이제 그 사람이 해야 할 역할 일에 대해서 자세하게 적어 놓는 과정에서 사실은 그런 내용도 들어갈 필요는 있을 것 같다는 생각은 들긴 하거든요. 그런데 이제 이 문구가 좀 논란이 된 게 아닌가 싶어요. 사고가 생길 경우 민형사상 책임을 묻겠다 이게 명시가 돼 있었던 거예요. 채용 공고에 네네 이 부분 때문에 조금 문제가 있었던 거 아닐까요?
◇김효신: 그래서 이 부분하고 연관돼서 아니 일당 8시간 근무하면서 8만 5천 원 정도 주는데 너무 과도한 이런 책임이나 의무를 부과하고 있는 거 아니냐라는 이제 인식이 좀 컸던 것 같아요.그러니까 우리들의 일반적인 생각으로는 하루 8시간에 거의 최저임금 수준의 8만 5천 원을 지급하면 그에 상응하는 그런 권리나 뭐 그런 의무나 책임을 요구하는 게 맞는데 뭔가 발생하기만 하면 마치 이 사람이 다 뒤집어 써야 책임을 져야 되는 이런 식의 공고는 곤란하다 이런 걸로 이해됐습니다.
◆박귀빈: 사실 지원자 입장에서 이런 권고문을 보면 저라도 사실은 지원하기가 선뜻 약간 멈칫할 것 같은 생각은 들어요.
◇김효신: 맞아요. 우리 같은 전문가나 이런 걸 봐왔던 이제 법적으로 아시는 분이나 이런 공고문을 이제 다루는 담당자들은 그 내용이 아닙니다. 원래는 이런 내용입니다라고 이제 이해하고 이제 받아들이지만 일반 시민들 같은 경우에는 이걸 이렇게 할 수 있는 이해할 수 있는 못하거든요. 쉽게 알려 설명해 주지 않으면 그래서 오해가 잘 발생하죠.
◆박귀빈: 맞습니다. 근데 이건 한번 짚어봐야 되겠어요. 만약에 정말 일하던 곳에서 실제 사고가 났고 일당 8만 원이고 그러니까 근로자가 아닙니다.정규직 직원이 아닙니다. 그런 안전 요원에게 실제 사고가 생겼을 때 민형사상 책임을 물을 수 있나요?
◇김효신: 그렇죠. 왜냐하면 우리가 그냥 일당이 적고 많음을 떠나서 그다음에 뭐 일당에 비해서 너무 무거운 책임을 지우고 있다는 이런 문제들을 그냥 떠나서 우리가 근로 계약이 체결하고 이 근로자의 의무 그러니까 급여 지급에 대한 반대 급부로서의 근로자가 해야 되는 의무 중에 하나는 이 업무에 성실해야 되는 성실 의무를 부과받게 되는 거거든요. 그런데 그 성실 의무에서는 안전 관리 요원이면 어쨌든 그 안전 우리 물놀이장이나 그런 데 감시해야 될 그런 구역에서 이 사람이 고의나 중대한 과실이 인정돼서 난 사고라고 하면 책임을 질 수밖에 없어요.
◆박귀빈: 그거는 뭐 정규직 직원이든 그렇지 않든 그냥 그 일을 하는 사람의 역할이고 의무인 거니까
◇김효신: 그렇죠. 우리는 계약의 체결이 되어서 그 반대 급부로 이 사람은 성실하게 해야 될 업무를 진행해야 될 의무를 부과받게 되는 거거든요.그러니까 이분이 그 사고를 예방 위해서 주의 의무를 다 기울였다고 하면 우리는 뭐 그런 거를 요구해서도 안 되고 인정을 해서도 안 되는 거죠.그런데 그 과정에서 이 사람의 어떤 고의나 중대한 과실이 인정된다고 하면 아까 말씀 우리가 권고한다시피 그런 민사상 민형사상 책임이 있을 수밖에 없다.
◆박귀빈: 네 네 그리고 앞서 우리가 계속 짚고 있는 그 채용 공고문 있잖아요.그 안에 뭐 사고 생길 경우 민형사상 책임을 묻겠다 뭐 이런 것들 명시가 돼 있었다고 그랬는데 이런 공고는 보통 근로기준법에 기초하여 작성하게 되는 겁니까?
◇김효신: 그렇죠. 근로기준법에서 우리가 채용 공정화에 관한 법률도 있긴 하지만 어 이게 이제 문제된다고 인식을 하려고 하면 근로기준법 위반된다고 얘기하려고 하면 어떤 이 상태가 있으면 그냥 계약해지한다라고 기재되어 있지 않고 그냥 다 있을 수 있다 이런 상황이 발생하면 그런 상황들이 발생할 수 있다라는 걸 이야기하고 있는 거거든요. 그래서 이 문구가 사실 문제가 되는 건 아니고요. 나중에 실제로 이 사람이 그렇게 강한 책임이 없음에도 불구하고 그냥 이야기에 근거해서 바로 계약을 해지한 거나 해고했을 때에 대해서는 정당성 여부를 따져봐야 되는 문제는 남아 있습니다.
◆박귀빈: 그러니까 문구가 문제되는 건 아니고 그런 일이 생겼을 때 뭐 예를 들어 계약이 해지될 수도 있다 이런 표현이 문제는 아니고 실제 만약에 실제 해고를 했다 회사에서 이제 그거는 정당성 여부를 따져봐야 된다는 거죠?
◇김효신: 맞습니다.
◆박귀빈: 알겠습니다. 근데 솔직히 보면 채용 공고 같은 것도 그렇고 아니면 계약서를 한번 생각을 해보면 우리 계약 해지 사유가 좀 많이 기재돼 있는 계약서들 많이 보게 되잖아요.네 그런 경우는 맞는 거예요. 계약서에 적는 게 맞는 거고 실제 계약서에 해당되는 그 사유에 해당하면 바로 자동인건가요?
◇김효신: 사실 이제 두 가지를 여쭤보면 하나는 그 계약서에 그런 것들을 기재할 수 있냐 그거는 이제 우리가 사회 통념이나 이런 공서 양성 그러니까 우리가 일반적으로 생각하는 것보다 그런 게 아닌 이상 그러니까 우리가 일반 상식적에서 벗어나지 않는 그런 계약 해지 사유들은 다 기재할 수 있다고 봐야죠. 그다음에 이제 그런데 그 계약 해지 사유에 해당하기만 하면 어 그냥 해고할 수 있는 거냐는 아까 말씀드렸지만 별개의 문제예요. 그러니까 거기에 해지 사유가 기재돼 있고 어 그게 부당해고가 안 되려고 하면 그 사유 절차 양정이라는 게 정확해야 되는 거거든요. 예를 들어서 이런 것들이 많습니다. 계약 해지 사유로 무단결근 3일 하면 계약 해지된다라고 이제 다 기재하고 거기에 해당되면 그냥 당연하게 다 그냥 해고가 정당화되는 걸로 인식하는 경우들이 있는데 조금만 더 생각을 깊게 하면 만약에 무단 경거를 결근한 3일에 이유가 그 사람이 교통사고를 당하고 뭔가 핸드폰을 분실한 상태에서 연락을 못 취했다는 상황이면 해고라는 거는 어떻게 보면 어 양정 그러니까 해고라고 하는 양을 정한 게 부당할 수도 있는 거잖아요. 그 말씀을 드리는 거거든요.
◆박귀빈: 네, 실제 계약서에 명시가 된 계약 해지 사유들 계약 해지의 조건들에 실제로 나중에 일하다가 해당이 됐다 하더라도 그렇다고 해서 바로 해지는 아니고 그렇다고 해서 바로 해고는 아니고 왜 그런 일이 발생했는지를 따져보는 절차는 필요하다는 말씀이시네요?
◇김효신: 맞습니다. 그래서 이걸 구분하셔야 되는데요. 그냥 해고 사유와 당연 퇴직 사유를 좀 구분해서 생각해 주셔야 돼요. 회사 측에서는 어떻게 생각하면 그 계약서나 뭐 취업 규칙에 해고 사유가 있으면 거기에 해당되면 당연 퇴직해야 된다는 걸 생각하고 있지만 우리가 판례에서나 법에서 인정하고 있는 당연 퇴직 사유는 정년퇴직 계약 만료가 이런 것들이 대표적인 거거든요. 이것만 구분해서 생각해 주시면 될 것 같습니다.
◆박귀빈: 논란이 생긴 채용 공고가 또 있는데요. 이건 뭐냐면 어 한 가구 업체에서 한 자회사가 올린 채용 공고인데 시공직 모집 공고였어요. 하루 작업량이 1건에서 10건 미만이라면 택배기사 1일 200건과 비교를 한 그런 내용이 담겨 있었고 또 연차가 쌓이면 평생 직업이다 또 이런 표현들이 있었다고 해요. 그런데 이거는 또 왜 어떤 부분이 논란이 된 거예요?
◇김효신: 그 업체에서도 이런 광고를 통해서 모집 지원자들을 많이 모으려고 했던 것 같아요.그래서 우리가 이제 이걸 보시는 전문가들이나 이제 이런 일을 하시는 분들이 아니 저 구인 광고 내용은 현실과 달라도 너무 다르다는 걸 지적해 주신 데에서 이 문제가 발생한 것 같아요.그러니까 이게 관련 업계 전문가들을 보면 이 시공 프로 이거 하시는 분들의 노동 강도는 정말 극심하다 그러니까 단순 건수하고 택배 업무 그거하고 비교 대상조차 안 된다라는 입장이 있고요. 그다음에 노동 강도가 심하니까 근속 연수가 당연히 짧은 축에 속하는데 평생 직업이라고 하니까 이거는 허위다 허위 구인 광고다 이거 해서 되냐 안 된다
◆박귀빈: 실제 그 일을 하시는 분들이 그런 부분을 지적했다는 얘기네요?
◇김효신: 네, 맞아요.
◇김효신: 이를 아시는 분들이 이거 너무 좀 과장되었다 허위다 이렇게 얘기 나오는...
◆박귀빈: 실제로 공고 채용 공고에 허위 과장 공고 있겠네요, 많죠?
◇김효신: 그렇죠, 이제 이게 현행법상에는 이제 가전제품이나 식품 등 실물 상품에 대해서 허위 광고는 이제 처벌할 수 있도록 규정돼 있습니다. 근데 우리가 이제 지금껏 구인 광고에서의 허위성 정보를 기재하는 거에 대해서는 공정거래위원회나 이런 규제 사례는 없다고 해요.
◆박귀빈: 따로 그런 것들을 제재할 수 있는 법적 장치는 없는 거예요?
◇김효신: 네 맞습니다. 그래서 인터뷰한 이제 공정거래위원회 인터뷰 내용을 보니까 어 사실 이제 허위 과장 광고 단속하는 법안은 이제 표시 광고법인데 구인 구직 권고를 위반 사례로 조치한 사례는 없다고 이제 인터뷰한 내용을 찾아볼 수 있더라고요. 이제 왜 이런 말이 나오냐고 이제 살펴보니까 우리가 이제 근로 계약에 의해서 일을 하게 되는데 그 전 단계로서 이런 광고하는 거는 우리가 쉽게 말해 청약의 유인이라는 거거든요. 그러니까 우리가 회사가 모집을 하고 많은 사람들을 모집하기 위한 청약의 유인에 불과하다라는 이제 그런 판례가 있어서 그런 것 때문에 그러지 않을까 싶습니다.
◆박귀빈: 그러면 회사에서 예를 들어 채용 공고를 처음에 냈어요. 그래서 사람들이 처음 채용 공고를 보고 이제 준비를 할 거 아니에요 어 저희 회사에 입사 지원서 이런 거 준비하고 그런데 며칠 후에 보니까 살짝 그 안에 있는 채용 공고 문구가 약간 수정이 돼요. 이런 경우도 있잖아요. 어떤 조건이 바뀐다거나 이거 괜찮은 거예요 그냥 회사니까 우리가 사람 뽑고 싶은 사람 뽑는 거니까 회사 마음대로 바꿔도 돼요.
◇김효신: 그러니까 이런 것들이 워낙 이제 많고 빈번하게 발생하고 이제 그러니까 우리 채용 공정화에 관한 법률을 만들어서 시행하고 있거든요. 거기에서도 이제 채용 광고 내용에 불리한 변경을 금지하고 있긴 합니다. 그런데 그 핵심이 이 정당한 사유가 없는 불리한 변경 구직자에게 불리하게 변경하는 거는 뭐 과태료를 500만 원 이하 과태료를 부과하겠다고 하는 건데요. 그러니까 그 불리하게 변경했냐 아니면 그게 정당한 이유가 있냐 없냐 이걸 또 따져 봐야 돼서 구직자의 입장으로서는 상당히 난감한 상황들이 많이 펼쳐지고 있습니다.
◆박귀빈: 불리하게 변경된다는 거는 예를 들면 어떤 거를 말하는 거죠?
◇김효신: 우리가 이제 연봉 그러니까 이 업계에 대해서 연봉을 만약에 5천만 원이라고 해놨는데 그냥 그걸 알고 다 준비를 하고 있었는데 갑자기 연봉을 확 그냥 색감을 해서 그냥 하던가 저희가 생각하는 이제 이런 불리한 경우들이 딱 찍어서 말씀드릴 수가 없지만 이제 우리 가치관이 다 다르니까 불리하다고 생각하는 경우들이 다 각기 달리 나오거든요.
◆박귀빈: 맞네요. 연봉 같은 거 그럴 수 있네요. 처음에 기재했던 연봉 액수보다 확 줄여서 다시 조정을 하면 그건 진짜.....
◇김효신: 그렇죠. 채용 광고에서 불리하다고 생각할 게 뭐가 있겠어요? 자신이 생각했고 처음에 봤던 것보다 낮아졌으면 불리하다고 생각하시는 거잖아요.
◆박귀빈: 맞네요. 이런 경우는 어떻습니까? 실제 면접 때도 서로 연봉 협상하고 면접 때 면접관이 이야기하는 수준이 있잖아요. 그래서 이제 그거 듣고 계약 체결하고 일하기 시작했는데 그때랑 내가 얘기 들은 게 달라 실제 들어가서 일을 해 보니까 이런 경우인데 실제 현장에서 맞나요?
◇김효신: 너무 많죠, 너무 많아요. 실제로도 너무 많고 그때 했던 말하고 너무 다르다.근데 우리는 회사에서는 계약서 썼으니까 뭐 그냥 해야 된다 이런 입장이고 그때 면접관이 뭐 어떻게 얘기했는지 모르겠지만 뭐 그거는 아니고 계약서로 다 사인했으니까 끝났다 이런 말들을 많이 해서 넘어가야 되고 뭐 어쩔 수 없이 그 회사를 떠나야 되고 이런 경우들이 많은데요. 그런데 이 실제로도 직장갑질 119라는 데서 어디 그 조사 기관에 의뢰해서 한 천 명 조사해서 한 결과를 보면 3명 중에 1명꼴로 입사할 때 들었던 조건하고 실제 근로 조건이 달랐다고
◆박귀빈: 3명 중에 1명이요. 굉장히 비율이 높은데요.
◇김효신: 그리고 또 5인 미만 작은 사업장이 무려 40% 이상이 이런 경험을 했다고 하거든요.
◆박귀빈: 근데 그게 법적으로 문제는 없나요?
◇김효신: 그렇죠. 왜냐하면 아까도 말씀드렸지만 근로 계약이 체결되기 전에 모든 행위들은 청약의 유인이고 그걸 우리가 변경했거나 이런 것들은 변경 승낙에 의해서 계약서에 대한 법적 문서로 발현됐다고 얘기하거든요. 그러니까 계약서를 쓸 때 당시에 우리가 그런 내용을 알았다고 하더라도 정말 진짜 심각한 내용이 아닌 이상 우리가 그 자리를 박차고 나오지 못하잖아요.
◆박귀빈:그러니까 실제로 뭔가 이런 규정에 어긋났다거나 법적으로 문제가 생긴다거나 하는 건 기본적으로 서류 명시 정확한 명시가 돼 있는 일단 그 서류가 중요한 거네요. 그러니까 계약서가 중요한 거고 사실 면접관이 구두로 일했다는 그거는 법적으로 어떻게 할 수 있는 건 없는 거고요?
◇김효신: 네 맞아요. 이게 너무 애매한 상황들이 펼쳐지는 거예요. 저희가 항상 저도 항상 말씀드리면 어떤 문서에 서명할 때는 정말 꼼꼼하게 읽어보고 서명을 해 주셔야 됩니다라고 하지만 실제 근로계약서를 체결하는 현장에 가서 지켜보면 우리가 여기가 이제 인사 담당자가 아니고 뭐 작은 사업장에서 사장님이나 다른 분들이 있는 곳에서 계약서 읽어보시고 꼼꼼하게 읽어보시고 사인하세요 하고 다 지켜보고 있는 상황이 있잖아요. 거기서 정말 내가 읽어본다고 해서 다 이해를 하고 꼼꼼하게 볼 수 있을까라는 거는 읽어봐야죠
◆박귀빈: 1시간이고 2시간이고 사실은 읽어보고 이해하고 계약서 사인 하는 게 맞는데 현실적으로는 참 어려운 상황인 거고...
◇김효신: 다른 분들은 이렇게도 얘기해요. 그러면 계약서를 주시면 제가 집에 가서 읽어보고 와서 사인해서 오겠습니다라고 하지만 회사의 대부분은 어 그거 우리 회사의 정보가 담긴 거니까 노출되면 안 되기 때문에 그런 얘기를 해요. 그런데 그리고 근로기준법에서는 계약서 사인하면 한 부 교부하도록 돼 있거든요.
◆박귀빈: 맞아요. 근데 사인 후에 교부를 하잖아요.
◇김효신: 그 자리에서 사인하라고 계속 요구를 하면 실제로 그 우리 근로계약 체결하시는 분은 강력하게 주장할 수 없는 그런 상황들이 오고 있습니다.
◆박귀빈: 이런 상황들이 많이 벌어지다 보니까 나중에는 이제 법적으로 하려고 해도 어쩔 수 없어요. 좀 이런 일이 안 벌어지게 하기 위해서 내가 불리한 거를 최대한 없도록 하기 위해서 방법 뭐 있을까요?
◇김효신: 우리나라의 대부분 기업도 적용돼야 된다고 생각하는 게 뭐냐 하면 외국계 기업에서는 이 오퍼레터라는 거를 오픈 그냥 우리말로 그냥 최종 채용 확정서라는 걸 사전에 주고받아요. 그러니까 우리가 이런 면접이나 이런 것들에 대해서 우리가 그동안 이력서를 보고 책정했던 말이 우리는 연봉 얼마 입사일 예정일 얼마 너가 담당해야 될 업무 어떤 주요 조항들에 대해서 그런 확정서라는 걸 홍보하게 되거든요. 그래서 내가 거기다 사인하고 다시 송부해 주면 그게 바로 계약서로 나타나는 거거든요. 그러니까 이런 채용 확정서를 교부해 주고 사인해서 보내는 이런 문화가 좀 형성돼야 되지 않을까 싶습니다.
◆박귀빈: 네, 지금까지 김효신 노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.
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