□ 방송일시 : 2025년 11월 06일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자: 김효신 노무사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◆박귀빈 아나운서(이하 박귀빈): 알아두면 돈이 되는 노동법, 알돈노. 소나무 노동 법률 사무소 김효신 노무사와 함께 합니다. 20대 직원의 과로사 의혹이 제기됐죠. 유명 베이글 베이커리 유족 측과 함께 합의를 마무리 짓고 산재 신청도 취하가 됐다고 합니다. 유족도 회사로부터 사과를 받고 합의를 한 건데요 사실 그 파장은 여전하다고 하거든요. 고용노동부는 해당 베이커리 계열사 비롯해서 전 사업장의 근로감독 확대 실시하겠다는 발표를 했습니다. 오늘은 관련해서 노동 이슈 좀 이야기 나눠볼게요. 김효신 노무사 만나겠습니다. 오늘은 전화로 만납니다. 노무사님 안녕하세요
◇김효신 노무사(이하 김효신): 안녕하세요. 김효신입니다.
◆박귀빈: 지난번에 이야기 자세히 전해 주셨는데요. 어떻게 유족과 회사가 합의를 했어요?
◇김효신: 맞습니다. 이번 주 월요일이었어요. 지난 3일이었는데요. 원만한 합의했다고 발표됐습니다. 어쨌든 간에 산재 신청해서 산재를 승인받는 것도 중요하지만 회사하고 유족 측이 원만히 합의했다는 건 높이 평가할 만합니다. 사실 이번 건이 좀 주목을 받았던 이유는 뭐냐 하면 지난해 우리 대통령께서 산재 신속 처리 방침을 마련하라고 하셨잖아요. 그래서 이런 과로사 같은 경우 명백히 확인될 수 있는 자료들이 있다면 업무상 질병판정위원회를 거쳐서 시간을 끄는 것보다 그걸 거치지 않고 바로 승인해줘서 승인 시간을 단축하겠다. 그래서 당사자들한테 이익되는 방향으로 하겠다는 거였거든요. 이번 건은 근로시간만 확인되면 바로 승인될 수 있는 아주 단축해서 빨리 승인될 수 있는 건인데 어쨌든 산재 신청 취하로 조건으로 합의가 돼서 신속히 얼마나 신속히 승인되는지 여부는 또 다른 건으로 넘어가는 점이 조금 아쉽긴 해요.
◆박귀빈: 산재 신청은 취하가 됐습니다. 그런데 근로 감독은 계속된다면서요?
◇김효신: 사실 사고가 발생한 데가 인천점이었거든요. 그래서 처음에 노동부가 발표하기로 인천점과 본사의 근로 현황을 들여다보겠다라고만 해서 인천점에 먼저 근로자 인터뷰부터 시작해서 근로 감독을 시작하게 됐는데요. 여기를 해 보고 나서 조금 더 상황이 심각했던지 7개 지점과 다른 계열사까지 근로감독을 다 확대하기로 했습니다. 그 말은 근로자 인터뷰의 내용에서 뭔가 회사에 장시간 근로, 그 다음에 노동법을 잘 지키지 않는 내용들이 좀 많이 파악이 되지 않았을까 그런 생각을 한번 해 봤습니다.
◆박귀빈: 만약에 노동부의 근로감독 통해서 문제가 발견됐다 그러면 어떻게 되는 거예요?
◇김효신: 이제 세 가지의 명령을 할 수 있습니다. 시정 지시 그 다음에 법 위반에 대해서 기소 의견으로 검찰에 송치하는 사법 처리 방향 그 다음에 노동부 단계에서 노동부가 직접 제기할 수 있는 즉시 과태료를 부과할 수 있거든요. 사실 시정 지시 같은 경우에는 법 위반 사항이 경미한 경우에 시정을 통해서 해결하도록 합니다. 예를 들어서 우리 10인 이상 사업장에서는 취업 규칙이라는 걸 만들어야 되는데 이게 법 내용이 들어간 게 있습니다. 그래서 법령이 바뀌면 이 취업 규칙도 바뀌어 줘야 되는데 시기를 놓쳐서 안 됐을 경우에는 시정 지시를 통해서 변경하라고 요청을 하고요. 물론 시정 기간을 줘서 그 기간 내에 안 하면 과태료나 아니면 형사처벌로 단계로 넘어가는 거고요. 과태료 부과 같은 경우에는 성희롱 예방 교육 1년에 한 번씩 하게 돼 있거든요 그걸 안 했을 경우에 부과되고, 그 다음에 임금 명세서를 우리 근로자한테 교부하지 않았을 경우 같은 경우에도 즉시 과태료를 부과하기도 합니다.
◆박귀빈: 유명 베이글 베이커리 인천점에서 그 일이 있었던 건데 회사가 그동안의 자료를 보니까 산재 발생 건수가 상당히 높은 수준이라면서요
◇김효신: 사실 저도 이번에 언론에 보도된 이 자료를 보고 나서 놀랐는데요. 회사의 연도별 산재 신청 건수가를 보니까 작년에 29건이었고요. 올해 9월까지만 해도 21건이라고 합니다. 그런데 신청 건수가 이 정도인데 신청 건들이 모두 다 승인되었습니다. 그런데 이걸 이제 비교해서 말씀드려 볼게요. 동정업계라고 할 수 있는 SPC 삼립 아시잖아요. 저번에 산재 사망 사고로 떠들썩했는데요. 삼립의 경우에는 24년도 산재 발생 건수가 11건이라는 점입니다. 그래서 이제 삼립의 경우에는 대기업에도 불구하고 비교하지만 너무 규모가 적더라도 너무 많은 산재 건수가 발생했다. 이건 곧 산업안전보건 관리 체계하고 근로 환경에 많은 문제가 있을 가능성을 내포하고 있는 숫자거든요.
◆박귀빈: 그러니까 연도별 산재 신청 건수가 굉장히 많은데 24년에 29건, 25년 올해도 9월까지 20건이 넘는 상황인데 그래서 놀랐다고 하셨잖아요. 그러니까 산재 신청이 승인된 게 이 정도 건이라는 거예요.
◇김효신: 맞아요. 신청과 승인이 동일하게 이루어졌던 거예요. 그런데 신청만 하면 원래는 승인이 안 되는 건들도 있거든요.
◆박귀빈: 산재 신청한 게 승인됐다는 게 그러니까 정확하게 어떤 의미인 겁니까?
◇김효신: 그러니까 신청을 해서 단순하게 단순 사고성, 산재가 많이 발생할 수 있는 게 넘어짐이나 배임 그 다음에 부러짐 이런 것들이지 않겠습니까? 여기에서는 이런 경우들이 많아서 신청하면 바로 승인되는 구조를 띠게 되는 산재가 맞다 단순한 사고성 산재가 많기 때문에 바로 승인해 줄 수 있었다라고 이해해 주시면 돼요. 그러니까 이런 경우가 발생하는 게 사실 저도 가보지는 못했습니다만 여기가 인기가 좋아서 고객들이 굉장히 줄을 길게 서서 만 서 있다고 하시더라고요. 빨리 대응도 해드려야 되고 빨리 물품도 만들어야 되고 하니까 그 뒷면에서는 빠른 작업 속도가 요구되니까 단순 사고성 산재들이 많이 발생한 거 아닌가 싶습니다.
◆박귀빈: 이번 20대 청년의 그 과로사 근본적인 이유가 살인적인 근로 시간 장시간에 있었다는 거잖아요. 현장에서 주 52시간 여전히 좀 잘 안 지켜지고 있는 건가요?
◇김효신: 사실 사건에서 회사의 근로시간은 사실 아직까지 완전하게 확정되지는 못했어요. 왜냐하면 이분이 유족 측에서 이제 다른 SNS나 교통카드 기록 등으로 해서 추정하는 기록들로써 한 거였거든요. 그런데 장시간 근로에 대해서는 좀 말씀드리면 사실 전체적으로 장시간 노동이 우리 사회에서 증가하고 있다는 뚜렷한 통계가 발표되지는 않았습니다. 그런데 이런 보도와는 달리 사실 현장으로 돌아와 보면 여전히 일을 많이 하고 있다라는 말들이 많거든요. 왜냐하면 사업장 규모가 작거나 제도적으로 관리하기 어려운 업종에서는 근태 관리를 포기하게 만드는 게 있거든요. 사업장에서 근태 관리 안 하는 거예요.
◆박귀빈: 어떤 식으로 안 하는 거예요?
◇김효신: 연장 수당을 줘야 된다는 그런 위험에 벗어나기 위해서 아예 근로시간 관리를 안 하는 사업장도 있고요. 그러니까 처음부터 근태 기록기를 마련해 두지 않고 출퇴근의 유연성을 두면서 일을 많이 하는 사업장들도 있어요. 그 다음에 대기업 같은 데는 근태 관리가 확실하게 되고 있잖아요. 그런데 확실하게 되고 있는 와중에 어떤 현상이 발생하느냐 하면 일감을 집에 가서 하던가 아니면 퇴근을 찍고 다시 돌아와서 하거나 이런 현상이 요즘에 나타나고 있다고 합니다.
◆박귀빈: 그러니까 현장에서는 그런 일들이 있는 건데 그 기록으로는 안 남네요?
◇김효신: 기록이 없으니까 현장에서 여전히 장시간 하고 있다라는 말로 무성하게 되는 거죠.
◆박귀빈: 그러니까 현장에서 좀 잘 지켜져야 되는데, 지금 그렇지 않은 걸로 현장에서 이야기가 나온다. 그런 말씀이신 건데 이번에 언론 보도를 보니까 앞서 이 베이커리 회사 산재 발생 건수는 상당히 높은 수준이다 이야기를 나눴잖아요. 근데 또 하나가 회사의 계약직 비율이 97% 다 이런 보도도 있었거든요. 이거는 수준이 어느 수준입니까?
◇김효신: 이것도 너무 놀랐어요. 비교해서 말씀드려볼게요. 대전에 유명한 빵집 한 군데 있지 않습니까? 그 빵집의 법인이 로소 주식회사라는 데인데요. 직원이 한 1400명 정도 된다고 합니다. 그 1400명 중에 약 36% 정도, 500명 정도만 기간제 라고만 알려져 있어요. 나머지는 계약직인 거고요. 이 회사와 같은 젊은 세대한테 인기가 높은 도넛 브랜드를 운영하는 주식회사 GFFG라는 회사도 있는데요. 여기는 총 직원 수가 524명이고 이 중에 약 59%인 313명 정도만 기간제라고 합니다. 이 두 군데만 비교하더라도 거의 97%가 기간제고 3%만 정규직이라는 구조는 굉장히 이상한 거죠. 물론 회사 입장에서는 인건비하고 고용 유연성을 확보하기 위한 경영 전략이라는 말들을 하겠지만요. 사실 이 정도 되면 정말 직원들한테는 고용 불안정이 항상 내재돼 있는 거고요. 그 다음에 사용자는 어떤 해고의 법제를 우회해서 회피하려는 전략으로밖에 보이지 않거든
◆박귀빈: 일단 확고히 하고 있는 것 같아요. 두 가지가 궁금합니다. 그러니까 회사 운영할 때 97%가 기간제다. 근데 제가 두 가지가 궁금한데 첫 번째 네 97% 기간제로 운영하면 법적으로 됩니까?
◇김효신: 됩니다. 상관이 없습니다. 법으로는 돼요. 사실 우리는 기간제 사용 제한에 대한 법적으로 규제만 놔두고 있는 거거든요. 그러니까 만 55세 이하에서는 2년을 초과하지 초과하여 사용하지 못한다. 그런데 2년을 초과해서 사용했을 경우에는 무기계약직, 무기직으로 본다는 거거든요. 그러니까 정규직으로 전환됐다고 법에서 간주하고 있습니다. 2년의 기간 내에서는 계약 기간 횟수에 제한을 두고 있는 법은 없거든요. 그렇기 때문에 법적으로는 하자 없다.
◆박귀빈: 그런데 노무사님이 뭐라 하셨냐면 이거 보고도 역시 놀랐다고 하셨거든요. 그렇다면 노무사님은 문제의식이 있으시다는 거잖아요. 어떤 부분이 문제일 수 있습니까?
◇김효신: 근로기준법 23조에 보면 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 되어 있습니다. 그런데 정당한 이유에 대해서는 서로 간에 의견 대립이 있는 것도 사실이에요. 이렇게 하다 보니까 회사 측의 입장에서 보면 우리나라는 해고가 굉장히 까다롭다고 생각하는 경향이 큽니다. 그렇기 때문에 해고의 위험성을 해제하려는, 회피하려는 수단으로서 초단기 계약을 맺는 거죠. 초단기 계약을 맺음으로써 당연히 계약 만료로 고용에서 해제되기를 원하는 거예요. 정규직 근로자가 들어오면 어떤 사유로 마음에 안 들어서 회사에서 저 사람을 내보내고 싶어 하는데 그게 쉽게 되지 않는데 단기 계약만 있으면 그 기간이 마무리되기만 기다리면 자동으로 계약이 종료되는 이점을 노리고 있는 거거든요.
◆박귀빈: 그러니까 회사의 계약직 비율이 몇 퍼센트든 그건 중요하지 않고 2년이라는 그 기간만 지키면 되는 건데 법적으로는 맞습니다. 그런데 문제는 그것을 악용하여 2년 뒤에는 정규직 채용을 한다던가 전환을 해 준다든가 아니면 그냥 정말 서로 합의 하에 계약 종료하고 새로운 사람 뽑아서 계약직으로 가던가 이렇게 해야 되는데 초단기로 그 2년이라는 거기에 걸리지 않기 위해서 초단기로 계속해서 일을 시킨다 이게 문제라는 거죠.
◇김효신: 회사도 할 말을 하는 걸 보면 커피나 베이커리 업종에서의 아르바이트생들의 근속을 보면 굉장히 짧다 이분들이 빨리빨리 그만두기 때문에 우리도 어쩔 수 없이 단기 계약을 체결할 수밖에 없다는 이제 그런 말씀들을 하시기는 하거든요. 그런데 이제 자진 퇴사하는 경우와 초단기 계약 체결하는 거는 좀 맞지 않죠
◆박귀빈: 이런 걸 이른바 쪼개기 계약 이렇게 부르는 거 맞아요. 이런 걸 말하는 거예요?
◇김효신: 맞아요. 쪼개기 계약이 이제 단기 기간 계약을 여러 번 많이 체결하는 거를 이제 우리가 비꼬는 걸로 얘기하는 것 입니다.
◆박귀빈: 정확하게 어떤 그런 문제가 있는 겁니까?
◇김효신: 법률 용어는 아니에요. 쪼개기 계약을 하게 되면 우선은 이런 말씀드려도 모르겠지만 근로자의 생사여탈권을 사용자가 가져가게 되는 거죠. 왜냐하면 계약 만료는 당연 퇴직 사유가 되는 거거든요. 그러니까 계약 갱신을 해주지 않겠다는 그런 뉘앙스만 풍겨도 계속 일하고 싶은 사람의 직원한테는 고용 불안으로 다가오게 되는 거예요. 그게 어쩔 수 없이 마지못해 해야 되는 일들도 생겼고, 불합리한 일도 해야 되는, 심지어 갑질도 버텨야 되는, 신고하지도 못하는 그런 경우들이 생기는 겁니다.
◆박귀빈: 그러니까 근로자 입장에선 굉장히 불리한 거라는 거네요.
◇김효신: 그래서 근로자가 하도 불리하니까 국회에서 그러면 계약 기간에 횟수 2년 내에서 계약 기간의 횟수를 제한하는 것도 한번 정해보자라는 논의가 있긴 했거든요. 그런데 이걸 반대하는 이유가 뭐냐 하면 그거 횟수 제한하고 2년 내에서만 사용한다는 걸 고치지 못하면 결론은 동일하다. 횟수 세 번 정해 놓으면 세 번 하고 나서 종료할 것 아니냐 여전히 고용 불안은 여전히 남기 때문에 부당한 거를 제도화할 필요가 있냐 이런 얘기들이 있어서 논의하다가 중단된 걸로 알고 있습니다.
◆박귀빈: 그러면 근로자 입장에서는요. 쪼개기 계약의 불이익을 받을 상황이 됐다 할 수 있는 게 뭐가 있어요?
◇김효신: 사실 반복 갱신이 이루어져서 갱신기대권이 있는데도 갱신되지 못했으니까 부당해고에 해당된다고 하면서 구제 신청을 한번 해 볼 수 있습니다. 그런데 구제 신청 갱신기대권이 인정되는 경우는 극히 드물거든요. 그러니까 단기 계약으로 있는 불이익이 더 큰 거죠.
◆박귀빈: 그렇군요. 끝으로 한 말씀 부탁드립니다. 쪼개기 계약 같은 것들도 현장에서 좀 만연해 있는 것 같은데 노무사로서 한 말씀 부탁드려요.
◇김효신: 사실 왔다 갔다 하시는 분이 많으시니까 회사도 단기 계약으로 체결할 수 없고, 그런 알 수 없으니까 위험성에서 벗어나야 된다는 말씀을 많이 하시는데요. 그러지 말고 사람들의 선의를 한번 믿어보시는 게 어떤가 싶어요. 일단 직장 문화가 잘 조성돼 있으면 법으로 굳이 해결 안 해도 자연스럽게 해결되는 경우들이 많거든요. 그러니까 먼저 아량을 베풀어 주시는 게 어떤가 싶습니다.
◆박귀빈: 지금까지 김효신 노무사였습니다. 고맙습니다.
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